Nghiên cứu mới tiết lộ 3 hành động làm cho người lãnh đạo trở nên phi thường.
Tiến sĩ Emma Seppälä, hiện là Giám đốc Khoa học của Trung tâm Nghiên cứu và Giảng dạy về Lòng Từ bi và Vị tha thuộc Đại học Stanford, California, Hoa Kỳ (Science Director of Stanford University’s Center for Compassion and Altruism Research and Education). Bà cũng là tác giả của cuốn The Happiness Track - Con đường Hạnh phúc, và sáng lập viên của Nhật báo Fulfillment Daily. Đọc qua bài viết thấy có nhiều phần giống quan niệm giáo dục: Bi (compassion), Trí (wisdom), Dũng (courage) của Đức Phật. Xin lược dịch sau đây.
Biết rằng mức độ quan tâm đến công việc của lực lượng lao động Mỹ đang ở mức thấp - một cuộc thăm dò mới đây của viện Gallup cho thấy 70% số nhân viên không quan tâm đến công việc - nhiều lãnh đạo đang tìm kiếm giải pháp. Một số nghĩ đến những phần thưởng vật chất (tiền thưởng, phòng chơi game, thực phẩm miễn phí) và hy vọng làm cho nhân viên vui vẻ hơn. Tuy nhiên, nghiên cứu đề nghị rằng những nỗ lực này, mặc dù được biết ơn, không giải quyết một cách hữu hiệu những yếu tố của sức khoẻ tâm sinh lý (well-being) của nhân viên về mặt lâu dài. Thay vào đó, các nhà lãnh đạo nên lưu ý và làm cho nhân viên của họ ba việc:
2. Sự tử tế (Kindness): Con người là một động vật uyên bác, nhưng những giao dịch của con người tại sở làm thường giới hạn bởi những trao đổi một cách máy móc. Đây là một lỗi lầm. Theo một nghiên cứu tại Anh, sự thân thiện và công nhận những thành tích của nhân viên được xem là quan trọng hơn là lương bổng cao khi khuyến khích sự trung thành của nhân viên đối với công ty. Nghiên cứu khác xác nhận rằng quan hệ lạc quan và ấm cúng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của trạng thái tâm lý hạnh phúc, cho nên lãnh đạo phải để ý đến không gian văn hoá mà họ tạo ra và những cảm tính mà họ bộc lộ. Văn hoá này bao gồm sự tinh tế, tôn trọng, là những yếu tố làm tăng sự sáng tạo của từng cá nhân cũng như đội, nhóm, theo như Jane Dutton và đồng nghiệp tại Đại học Michigan cho thấy. Sự thân mật của giới lãnh đạo cũng quan trọng: nghiên cứu của Dean Tjosvold tại Đại học Lingnan cho thấy cấp dưới sẽ cảm thấy phấn chấn hơn và làm việc hiệu quả hơn, và Amy Cuddy của Viện Thương mại Harvard (Harvard Business School) tranh luận rằng điều này làm cho quản lý trở nên hữu hiệu hơn. Mặc dù việc biểu lộ sự giận dữ có thể có lợi (ví dụ, Dann Van Knippenburg cho thấy một vài cấp dưới tuân thủ theo, và Lara Tiedens của Đại học Stanford diễn tả rằng đôi khi tỏ ra giận dữ làm cho người ta trở nên mạnh hơn, có thẩm quyền hơn), một cách tổng quát, nghiên cứu cho thấy những cảm xúc tiêu cực làm giảm uy tín của giám đốc, quản đốc, cũng như giảm khả năng thuyết phục nhân viên. Những lãnh đạo tử tế làm những việc nhỏ để tỏ ra họ quan tâm đến nhân viên như những con người với nhau, không phải là người làm việc cho họ. Những câu chào hỏi, hay sự lắng nghe câu trả lời của nhân viên là dấu hiệu tốt đầu tiên. Và những hành xử này, có thể được chuẩn hoá thành nội quy của công ty. Tại một công ty thuộc nhóm Fortune 100 có cơ quan đầu não tại khu vực Bay Area, San Francisco, California, nếu một nhân viên bị bệnh nặng hay bị mất mát người thân trong gia đình, người Tổng Giám đốc Điều hành (CEO) liền được thông báo để ông/bà ta có thể tìm gặp nhân viên đó ngay lập tức. Trong một trường hợp, khi được thông báo nhân viên mình vừa bị chuẩn đoán bị ung thư não, người Tổng Giám đốc Điều hành liền gọi điện thoại hỏi thăm trong vòng 15 phút, và hỏi làm thế nào ông ta và công ty có thể hỗ trợ cho bà.
3. Sự tự chăm sóc (Self-Care): Nhiều công ty chỉ quan tâm đến sức khoẻ tâm sinh lý của nhân viên bằng miệng - ví dụ như hỗ trợ tiền ghi danh vào câu lạc bộ thể thao, lớp học yoga, hay lớp học thiền, nhưng thời khoá biểu làm việc thì thật căng thẳng - thì vẫn không cho nhân viên đủ thì giờ để hưởng những phúc lợi mà họ ban phát. Những chương trình bảo vệ và phát huy sức khoẻ sẽ không thực hiện được nếu bạn không tạo ra một môi trường nơi đó những sinh hoạt để nhân viên tự chăm sóc sức khoẻ được khuyến khích. Khi bạn làm được việc đó, kết quả sẽ khôn lường. Theo Sabine Sonnentag thuộc Đại học Konstanz, Đức, tập thể dục, giải lao, những động tác để thư giãn, và sự vạch ranh giới rõ ràng giữa việc ở sở và việc gia đình sẽ làm giảm sự căng thẳng (stress) và tăng sức khoẻ tâm sinh lý cũng như sự quyết tâm của nhân viên. Bạn cũng có thể khuyến khích nhân viên làm một việc rất căn bản: ngủ. Một nhân viên nghỉ ngơi đầy đủ là một người vui vẻ hơn và làm việc hiệu quả hơn. Rất nhiều nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu dành riêng cho phi công Không lực Hoa Kỳ, cho thấy sự mất ngủ làm giảm khả năng phán xét cũng như khả năng điều khiển tay chân một cách rõ rệt, trong khi những nghiên cứu về ảnh trí não của Mark Beeman thuộc Đại học Northwestern cho thấy ý kiến đột phá và giải pháp cho những bài toán phức tạp sẽ hiện ra khi não bộ ở trong trạng thái alpha, một trạng thái tinh thần khi bạn đang mơ màng, mộng mị, hay trước lúc ngủ. Vì thế, nên khuyến khích nhân viên tập thể dục, nghỉ giải lao, và ngủ nghỉ đầy đủ. Bạn có thể theo phương pháp của một số công ty Đức và cấm những email cá nhân trừ trường hợp khẩn cấp, hay cung cấp cho nhân viên những thiết bị giám sát việc thể dục, sự ngủ chẳng hạn như những vòng đeo tay của hãng Fitbit.
Trong tuần lễ làm việc bận rộn, hay trước những vấn đề nan giải, người ta thường quên những gì tốt cho sức khoẻ tâm sinh lý của nhân viên. Những lãnh đạo xuất chúng thường trầm tĩnh lại, và giữ mối quan hệ người-với-người với nhân viên, bằng cách truyền cảm hứng cho họ, đối xử tử tế với họ, và khuyến khích họ tự chăm sóc sức khoẻ cho họ.
Các bạn đang là quản đốc, giám đốc, lãnh đạo công ty, các bạn làm được 3 điều này chứ.
Ngày 13 tháng 1 năm 2016
Lê M. Thịnh, Quận Cam, California
Lê M. Thịnh, Quận Cam, California
3 Things Extraordinary Leaders Do - Emma M. Seppälä Ph.D.
New research reveals the top 3 actions that make leaders extraordinary.
Given the extraordinary low levels of engagement in the U.S. workforce — a recent Gallup poll showed that 70% of employees are “not engaged” or “actively disengaged” at work — many leaders are looking for solutions. Some turn to material perks (bonuses, game rooms, free food) in the hopes of making employees happier. However, research suggests that these efforts, while appreciated, do not address more effective drivers of long-term well-being. Instead, leaders should be mindful about giving their employees three things:
Inspiration. No matter what your organization does — whether it’s offering a service or building products — it is important that your culture be infused with meaning. Studies show that people who have a sense of purpose are more focused, creative, and resilient, so leaders should make a point of reminding employees how their work is improving people’s lives. Distributing client or customer testimonials and announcing when corporate profits are donated to charities are just a couple of examples of how to do so. Research from Wharton’s Adam Grant shows that even unsatisfied employees feel better about their jobs when they devote time to good causes, and that workplace support programs are effective not only because people get help, but also because they can give it. Leaders, too, can be great sources of inspiration to employees. Studies show that when they act selflessly, proving they care more about the group than themselves, workers are more trusting, cooperative, dedicated, loyal, collegial, and committed. Bosses who show they are fair also inspire greater dedication, citizenship, and productivity, as Wayne Baker of the University of Michigan has shown. Make sure to work alongside your team members on a daily or weekly basis, showing your allegiance to them and to the broader organization.
Kindness. We are profoundly social creatures, yet workplaces interactions are often no more than transactional exchanges. This is a mistake. According to a U.K. study, companionship and recognition are more important than even high salaries in promoting employee loyalty.Other research confirms that positive and warm relationships are one of the most important predictors of psychological well-being, so leaders must be mindful about the culture they are creating and the sentiments they express at work. The basics of a kind culture involve consideration and respect, which increase creative output at both the individual and team level, as Jane Dutton and her colleagues at the University of Michigan have found. Leader warmth also matters: research from Dean Tjosvold at Lingnan University has shown that it can make subordinates more motivated and productive, and Amy Cuddy of Harvard Business School argues that it can make managers much more effective. Although expressions of anger may have a few benefits (for example, Daan Van Knippenburg has shown that some followers respond favorably to them, and work by Stanford University’s Lara Tiedens demonstrates that in some cases showing anger can make you look more powerful or competent), on the whole, studies have found that negative emotions generally cause managers to be seen as less effective. Kind leaders do small things to show they care about their staff as people, not just employees. Simply asking how someone is doing personally and really listening to their answer is a good first step. And these practices can be institutionalized. At one Fortune 100 company based in the Bay Area, if an employee is seriously sick or has experienced a loss, the CEO is immediately notified so he can reach out to the person right away. In one instance, after an executive notified her manager that she’d been diagnosed with brain cancer, the CEO called her within 15 minutes, asking how he and the organization could support her.
Self-Care. Many offices pay lip service to the idea of employee wellness — for example, by offering gym memberships, yoga, or meditation classes — but intense work schedules still don’t give people adequate time to take advantage of the offerings. Wellness programs don’t work unless you create a culture in which it is acceptable and encouraged to prioritize self-care. When you do, however, the results are profound. According to Sabine Sonnentag from the University of Konstanz in Germany, exercise, breaks from work, relaxation practices, and more strict boundaries between work and home can reduce job stress and increase employee well-being and engagement. You can also encourage people to take more care with a basic resource: sleep. A well-rested staff is a happier and higher-performing one. Numerous studies, including this one on U.S. Air Force pilots, show that sleep deprivation significantly impairs cognitive and motor skills, while brain-imaging work by Mark Beeman of Northwestern University shows that breakthrough ideas and solutions to problems come when the brain is in alpha-mode, that hazy state of mind you find yourself in when daydreaming or just before sleep. So encourage employees to exercise, take breaks, and get better rest. You might follow the example of some German companies and forbid off-hours email except in emergencies, or give employees exercise- and sleep-monitoring devices, such as Fitbits. Make sure to model taking care of yourself, too.
During a busy work week, or in the throes of an important project, it’s easy to lose sight of what really drives employee well-being. The best leaders are able to take a step back and maintain a human touch in the workplace by inspiring employees, being kind to them, and encouraging them to take care of themselves.
Emma Seppälä, Ph.D., is the Science Director of Stanford University’s Center for Compassion and Altruism Research and Education and author of The Happiness Track. She is also founder of Fulfillment Daily. Follow her on Twitter @emmaseppala or her website www.emmaseppala.com.
References:
1. 3 things extraordinary leaders do:
